Překvapivý rozsudek Nejvyššího soudu ohledně vzniku pracovního poměru

Výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání z hlediska kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních schopností je v působnosti zaměstnavatele. Zaměstnavatelé mají tedy možnost zvolit si pro výběr zaměstnanců různé postupy. Co se týče zaměstnávání manuálních pracovníků, pak lze označit za poměrně běžné, když zaměstnavatel ověří schopnosti uchazeče o zaměstnání zadáním pracovního úkolu tzv. „na zkoušku“. Osvědčí-li uchazeč o zaměstnání při plnění úkolu „na zkoušku“ své pracovní schopnosti, bude s ním následně založen pracovní poměr.

Úskalími práce „na zkoušku“ se zabýval Nejvyšší soud v rozsudku ze dne 21.01.2020, sp.zn. 21 Cdo 2034/2019, přičemž v souvislosti s prací „na zkoušku“ dovodil asi pro většinu z nás pozoruhodné závěry ohledně vzniku pracovního poměru, a také o odpovědnosti zaměstnavatele vůči zaměstnanci za škodu či nemajetkovou újmu.

V daném případě zadal jednatel zaměstnavatele uchazeči o zaměstnání úkol „na zkoušku“, který spočíval ve svařování a užití brusky. Uchazeč o zaměstnání byl s tímto úkolem hotov před koncem pracovní doby. Jednatel zaměstnavatele mu tedy sdělil, aby „šel domů“ a přišel druhý den se domluvit na uzavření pracovní smlouvy. Uchazeč o zaměstnání však jednatele zaměstnance neuposlechl, a bez vědomí jakéhokoliv jiného pracovníka zapojil do sítě pilu, která byla navíc označena cedulí „mimo provoz“, a začal touto řezat prkna. Uchazeč o zaměstnání při výkonu této činnosti utrpěl úraz pravé ruky.

Uchazeč o zaměstnání následně coby žalobce uplatnil vůči „zaměstnavateli“ u soudu nároky na bolestné, náhradu za ztížení společenského uplatnění a náhradu za ztrátu na výdělku po dobu a i po skončení pracovní neschopnosti.

„Zaměstnavatel“ na straně žalované se žalobě bránil tím, že žalobce nebyl jeho zaměstnancem, ale pouze uchazečem o zaměstnání, jemuž byl za účelem ověření schopností a šikovnosti zadán úkol, a že mezi žalobcem a žalovaným nedošlo k uzavření pracovní smlouvy. Žalobce si zranění způsobil  při činnosti, kterou nebyl oprávněn vykonávat, a to navíc v době, kdy měl pracoviště žalovaného opustit.

Nejvyšší soud v uvedeném rozsudku posoudil právní vztah mezi žalobcem a žalovaným k velkému překvapení většiny z nás jako základní pracovně právní vztah, přičemž ujednání o tom, že o uzavření pracovního poměru se bude mezi stranami jednat až den následující po vykonání práce „na zkoušku“, může mít podle názoru Nejvyššího soudu vliv pouze na délku pracovního poměru, nikoliv na jeho povahu. Vzniku pracovního poměru mezi stranami podle názoru Nejvyššího soudu nebrání ani absence písemné smlouvy, neboť žalobce již úkolem „na zkoušku“ započal s výkonem závislé činnosti pro žalovaného.

Nejvyšší soud sice uznal, že žalobce konal činnost, při které došlo k úrazu, z vlastní iniciativy, avšak poukázal, že žalobce k této činnosti nepotřeboval zvláštní oprávnění a ani tuto nevykonával proti výslovnému zákazu žalovaného ve smyslu ust. § 273 odst. 2 Zákoníku práce. Pokyn žalovaného, aby „šel žalobce domů“, ve spojení s označení pily nápisem „mimo provoz“, Nejvyšší soud nepovažuje za výslovný zákaz ve smyslu ust. § 273 odst. 2 Zákoníku práce. Uvedený pokyn žalovaného takový výslovný zákaz podle názoru Nejvyššího soudu neobsahuje a není z něj zřejmá žádná činnost, jejíž výkon z vlastní iniciativy se žalobci zakazuje.

Se závěry Nejvyššího soudu se nemůžeme ztotožnit. Jak již bylo uvedeno výše, výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání je v působnosti zaměstnavatele. Ověřit si schopnosti uchazeče o zaměstnání zadáním úkolu „na zkoušku“ se nám jeví jako zcela opodstatněné, když podle výsledku zadaného úkolu má zaměstnavatel teprve možnost se rozhodnout, zda uchazeče o zaměstnání do pracovního poměru přijme, stejně tak uchazeč o zaměstnání se může rozhodnout, zda má o práci stále zájem. Práce „na zkoušku“ není podle našeho názoru ničím jiným než alternativou k pracovnímu pohovoru. V danou chvíli absentuje vůle stran pracovní poměr bez dalšího založit. Závěry Nejvyššího soudu se tak jeví minimálně jako kreativní, když dle něho pro vznik pracovního poměru není nutná nejen pracovní smlouva, ale ani vůle smluvních stran. O tom, že tento rozsudek jde zcela mimo obvyklou praxi při obsazování pracovních pozic netřeba ani mluvit. Zajímalo by nás, jakým způsobem potom vybírá nové pracovníky sám Nejvyšší soud…..

Ztotožnit se ostatně nelze ani s výkladem a aplikací ust. § 273 odst. 2 Zákoníku práce, který je v rozsudku uveden. Je sice pravdou, že žalovaný dal žalobci pouze pokyn, aby „šel domů“ a explicitní zákaz tedy vyřčen nebyl. Avšak na základě takového pokynu nelze v žádném případě důvodně očekávat, že uchazeč o zaměstnání setrvá na pracovišti zaměstnavatele a ještě navíc bude používat nástroje označené cedulí „mimo provoz“. Když už Nejvyšší soud dovodil, že pracovní poměr v danou chvíli vznikl, pak měl dle nás dojít k závěru, že žalobce neplnil své povinnosti tím, že neuposlechl pokyn zaměstnavatele.    

Dle našeho názoru jsou závěry Nejvyššího soudu zcela v rozporu s realitou. Prakticky by to totiž znamenalo, že zaměstnavatelé musí vybrat zaměstnance bez prověření jeho znalostí a schopností, neboť s každým uchazečem o zaměstnání, kterého pozvou k pohovoru a ověří jeho schopnosti, založí pracovní poměr a nesou za něj v intencích Zákoníku práce odpovědnost. Taková myšlenka je zcela absurdní.

Mgr. Kristýna Pavlovičová