Okamžité zrušení pracovního poměru a předchozí souhlas odborové organizace

Zaměstnavatel dopisem ze dne 9.5.2008 sdělil zaměstnanci, že s ním okamžitě zrušuje pracovní poměr, jelikož dne 8.5.2008 velice hrubě a vulgárně slovně napadl jinou zaměstnankyni a vyhrožoval jí jak fyzickým napadením tak i psychickým nátlakem, což mělo za následek její psychický otřes a neschopnost vykonávat ve zmíněný den řádně svou práci. Zaměstnanec se pak žalobou domáhal, aby soud určil neplatnost takového okamžitého zrušení pracovního poměru, neboť zaměstnavatel okamžité zrušení pracovního poměru neprojednal s odborovou organizací působící u zaměstnavatele. Odborová organizace měla vzniknout dne 1.4.2008 a na její ustavující schůzi byl zaměstnanec, jehož pracovní poměr měl být okamžitě zrušen, zvolen předsedou. O svém vzniku odborová organizace informovala přímo generálního ředitele skupiny, do níž patřil i zaměstnavatel, který byl zároveň jednatelem zaměstnavatele.

Zaměstnavatel se v řízení bránil tím, že mu existence odborové organizace nebyla známa a zakládací listiny měly vykazovat nedostatky. Ministerstvo vnitra však odborovou organizaci registrovalo.

Nejvyšší soud ČR ale i s odkazem na dřívější soudní rozhodnutí dospěl k závěru, že soudu nepřísluší ve sporu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem přezkoumávat, zda odborová organizace, u níž byly splněny všechny zákonné předpoklady skutečně vznikla nebo zda opravdu vznikla organizační jednotka odborové organizace, která vystupuje svým jménem, zaujala-li v tomto směru kladné stanovisko odborová organizace. Soud stejně tak nemůže posuzovat platnost volby zaměstnance do orgánu odborové organizace. Zákoník práce výslovně nestanoví předpoklady, které musí být splněny pro závěr, že odborová organizace působila u zaměstnavatele. Povinnost zaměstnavatele projednat s odborovou organizací okamžité zrušení pracovního poměru nebo výpověď není ale podmíněna předchozím formálním oznámením adresovaným zaměstnavateli.

Pokud by odborová organizace odmítla udělit s okamžitým zrušením pracovního poměru nebo výpovědi člena jejího orgánu souhlas, zaměstnavatel by stejně takto rozvázat pracovní poměr mohl. Musely by však být splněny všechny zákonné podmínky pro takové rozvázání a soud by v předpokládaném soudním sporu o platnosti či neplatnosti takového rozvázání musel shledat, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával.